Les leviers de l'engagement

La clarté des rôles : le premier levier de l'engagement

Saviez-vous que, selon plusieurs études, la clarté des attentes figure parmi les besoins fondamentaux des employés au travail ?

Si un collaborateur ne sait pas vers quelle ligne d'arrivée il doit courir, il finira inévitablement par ralentir… ou s'arrêter.

Dans votre entreprise, les rôles sont-ils réellement clairs ?

Vos employés savent-ils précisément ce que vous attendez d'eux ?

Posez-leur la question. Vous pourriez être surpris de leur réponse. Comme gestionnaires, nous avons souvent l'impression d'avoir bien expliqué les responsabilités et les attentes. Toutefois, ce qui est compris n'est pas toujours ce qui a été communiqué.

Cette réalité est particulièrement présente lors de l'intégration de nouveaux employés. Débuter un nouvel emploi exige beaucoup d'adaptation et il est impossible de retenir toute l'information reçue durant les premiers jours, voire les premières semaines.

Pour favoriser un maximum de clarté, assurez-vous que les descriptions de poste soient facilement accessibles et régulièrement mises à jour. Lorsque des zones grises persistent, un exercice de clarification des rôles peut s'avérer extrêmement bénéfique pour l'ensemble de l'équipe.

Pourquoi le flou paralyse les équipes?

L'absence de rôles clairement définis génère plusieurs obstacles à la performance :

L'anxiété de performance

Les employés craignent constamment de ne pas répondre aux attentes ou de prendre les mauvaises décisions.

Les conflits interpersonnels

Les responsabilités mal définies créent des chevauchements, des frustrations ou, à l'inverse, des tâches qui ne sont prises en charge par personne.

La perte d'efficacité

Un temps considérable est consacré à demander des validations, à clarifier des responsabilités ou à corriger des erreurs liées à des malentendus.

Les trois niveaux de clarté à valider

Pour qu'un employé comprenne pleinement son rôle, il faut aller au-delà de la simple description de poste.

1. Niveau opérationnel

Question de l'employé :
« Quelles sont mes priorités aujourd'hui ? »

Outils recommandés :

• Objectifs SMART

• Rencontres individuelles régulières

• Planification hebdomadaire

2. Niveau relationnel

Question de l'employé :
« Qui est responsable de quoi et qui doit être consulté ? »

Outils recommandés :

• Matrice RACI (Responsable, Acteur, Consulté, Informé)

• Organigramme fonctionnel

• Processus documentés

3. Niveau stratégique

Question de l'employé :
« En quoi mon travail contribue-t-il aux objectifs de l'entreprise ? »

Outils recommandés :

• Communication de la vision

• Objectifs organisationnels

• Indicateurs de performance

Trois conseils pour clarifier les attentes

1. Révisez la description de poste avec l'employé

La réalité évolue constamment. Impliquer l'employé dans la révision de son rôle favorise la compréhension et l'adhésion.

2. Définissez ce qu'est le succès

Ne vous limitez pas à expliquer les tâches à accomplir. Définissez également ce qu'est un travail bien réalisé et quels indicateurs permettront de mesurer la réussite.

3. Utilisez le test du miroir

Posez régulièrement cette question :

« Quelles sont, selon toi, tes trois priorités cette semaine ? »

Si la réponse diffère de celle du gestionnaire, il y a probablement un manque de clarté à corriger.

« La clarté, c'est de la bienveillance. » — Brené Brown

En conclusion

La mobilisation d'une équipe ne commence pas par des activités de reconnaissance ou des programmes d'engagement. Elle débute par une compréhension claire des attentes, des responsabilités et de la contribution de chacun.

Lorsqu'un employé comprend ce qu'il doit faire, pourquoi il le fait et comment son travail contribue aux résultats de l'organisation, son engagement et sa performance augmentent naturellement.

Vous souhaitez développer davantage vos compétences de gestion ?

La clarification des rôles constitue l'un des fondements d'une gestion efficace du changement. Découvrez également nos ressources et formations destinées aux gestionnaires qui souhaitent mobiliser leurs équipes et accompagner les transformations organisationnelles avec succès.

Par Susie Ruel
Consultante en développement organisationnel